Com 2025 à porta, ampliar competências é imperativo para manter competitividade, mas várias travas internas continuam a atrasar programas de upskilling. Falhas de alinhamento, resistência a mudanças, falta de recursos e relações frágeis entre equipas surgem como os principais entraves, segundo especialistas em desenvolvimento organizacional.
Principais obstáculos à qualificação
Desconexão de expectativas – Direção, gestores intermédios e colaboradores costumam ter objetivos distintos. Enquanto a liderança procura um conjunto de competências que sirva a estratégia global, alguns supervisores focam na progressão da própria equipa e muitos profissionais priorizam habilidades úteis para o futuro pessoal. Sem um diagnóstico partilhado, os programas de formação perdem impacto. O primeiro passo sugerido é auscultar o quadro de pessoal sobre as competências que desejam adquirir, conciliando essas necessidades com metas operacionais.
Medo de mudança – Hoje coexistem até cinco gerações no mesmo local de trabalho, cada uma com níveis diferentes de familiaridade tecnológica. A velocidade com que surgem novas ferramentas tende a gerar resistência, sobretudo entre quem já domina processos consolidados. Especialistas recomendam demonstrar benefícios concretos, recolher feedback contínuo e oferecer métodos variados de aprendizagem, combinando soluções digitais com abordagens tradicionais.
Recursos limitados – A ausência de formadores qualificados ou de equipamento adequado reduz oportunidades de aprendizagem prática. Quando a organização não dispõe de infraestruturas para temas avançados, como computação quântica ou inteligência artificial, torna-se necessário investir em parcerias externas ou plataformas especializadas. Levantamentos internos regulares ajudam a identificar lacunas e a justificar novos investimentos.
Dinâmicas interpessoais frágeis – Ambientes de trabalho pouco colaborativos ou marcados por comportamentos tóxicos diminuem a vontade de partilhar conhecimento. A falta de mentoria, o isolamento de equipas e episódios de assédio enfraquecem a cultura de aprendizagem. Políticas de tolerância zero a atitudes negativas, programas de mentorado e incentivos à cooperação são medidas apontadas para fortalecer relações e, consequentemente, o fluxo de competências.
Embora esses obstáculos variem em intensidade conforme o setor e a dimensão da empresa, especialistas convergem na ideia de que uma cultura de aprendizagem contínua depende de escuta ativa, investimento coerente e respeito pelas diferenças geracionais. Ao combinar objetivos corporativos com as aspirações individuais, as organizações ganham agilidade e preparam-se melhor para os desafios que 2025 trará.
